Thị trường nhân lực Việt Nam nửa đầu 2022

@FlyingGeneral mặt bằng lương thấp có nhiều nguyên nhân, trong đó có 2 nguyên nhân là : năng suất lao động thấp, ý thức chuyên nghiệp thấp (cái này đến từ cả người sử dụng lao động và người lao động).

@htt46 sắp chuyển sang thích thì nhận ko thích thì đuổi à,

@htt46 Là sao bạn, hợp đồng lao động cũng quy định thời gian thông báo tối thiểu trước khi nghỉ việc mà? Trong các quy chế công ty và thỏa ước lao động ( tuân thủ theo luật lao động) cũng quy định các trường hợp công ty được phép phạt người lao động hoặc cho nghỉ việc nữa. Như vậy còn không công bằng điểm nào?

@htt46 Thồi, suy nghĩ thiển cận quá. Một khi nhân sự đã không thích thì có ép họ ở lại cũng chả có tác dụng gì. Cứ cho là bây giờ có luật nhân sự không được phép nghỉ việc. Thì khi họ đã chán công việc, họ chỉ cắp cặp đến, cắp cặp về. Đến nơi ngồi lướt Facebook, xem YouTube hoặc là nằm ngủ. Vậy thì công ty được gì? Vẫn mất tiền trả lương mà chả lấy lại được cái gì.

@thangnc khi bạn là người quản lý lao động bạn sẽ hiểu hơn, không phải cứ muốn tuyển là tuyển được ngay, nhiều công việc đang trong quá trình thay đổi nhân sự nhiều khi bị ảnh hưởng lớn. Có nhiều người vừa thỏa thuận kí HĐ mới điều chỉnh lương xong, chưa đầy 2 tháng đã xin nghỉ vì kiếm được chỗ có đãi ngộ tốt hơn. Nếu nói về công bằng thì nó phải như thế này: cả người sử dụng LĐ và người LĐ đều phải tông trọng HĐ kí kết và thực hiện nghiêm túc như thỏa thuận cho đến khi HĐ hết hiệu lực, trách nhiệm của người sử dụng LĐ là trả lương đúng mức, đúng hạn, sử dụng người lao động vào mục đích công việc đúng như thỏa ước, đảm bảo các chế độ cho người LĐ đúng như cam kết (bao gồm lương, thưởng, đóng bảo hiểm, khám sức khỏe định kì, đủ nghỉ phép theo qui định, các phương tiện phục vụ công việc...); khi người sử dụng LĐ vi phạm HĐ người lao động có quyền tạm dừng hoặc chấm dứt HĐLĐ và yêu cầu đền bù thiệt hại, trường hợp bạn nói là công ty được phép phạt người LĐ thì chỉ là chế tài 1-1 giữa 2 bên thôi (khi 1 bên vi phạm, bên kia đc áp chế tài). Ở Nhật, luật LĐ có 1 quy định là đối với HĐLĐ có thời hạn thì trong vòng 1 năm sau khi kí HĐ (kể từ thời điểm kí HĐ mới, tức là bạn đã làm ở đấy rất lâu nhưng kí lại HĐ có thời hạn thì vẫn tính là kí mới) người LĐ không được quyền đơn phương chấm dứt HĐ, sau 1 năm thì có quyền nghỉ nhưng giống như VN phải thông báo trước 30 ngày

@henryford đương nhiên không phải, hiện tại quy định của luật về chế tài cho người sử dụng LĐ đã rất tốt, người sử dụng LĐ không thể tùy tiện sa thải người LĐ. Cái này không có ý kiến, đang có ý kiến về việc quy định với người LĐ khi nghỉ việc quá lỏng lẻo thôi (bảo vệ người LĐ là đúng, nhưng hơi thái quá)

@htt46 a cứ lo cho giới sử dụng lao động quá vậy, bgio họ đã không coi dân làm thuê ra gì rồi, thêm hỗ trợ nữa thì nó cho nlđ ra rìa à

@htt46 Cái đoạn " cả người sử dụng LĐ và người LĐ đều phải tông trọng HĐ kí kết và thực hiện nghiêm túc như thỏa thuận cho đến khi HĐ hết hiệu lực" nó rất cổ lỗ sĩ và không đúng thực tế. Hợp đồng lao động là thỏa thuận giữa 2 bên, bất kỳ thời điểm nào 2 bên thấy mục tiêu/ định hướng không phù hợp với nhau nữa thì nên nghỉ. Đối với các hợp đồng vô thời hạn thì càng không thể áp dụng như bạn nói.

@htt46 ô đứng trên quan điểm ng sử dụng lđ rồi nghĩ là ng lđ dc hưởng nhiều quyền lợi nhưng ô có nghĩ ng sử dụng lđ bh rất nhiều ng vì lợi nhuận mà coi thường tính mạng, sức khỏe của ng lđ, ăn chặn tiền lương, quyền lợi của ng lđ chưa. Ng lđ nghỉ có báo trước 30 ngày theo luật, có nhiều nơi làm lâu ng ta còn báo trước 45 hoặc thậm chí 3-4 tháng đến khi có ng thay thế, vậy ô còn muốn ng lđ làm ntn nữa, hay chỉ có ng sử dụng lđ dc quyền thôi chứ ng lđ ko dc quyền nghỉ việc?

@akhang ông đọc không kĩ và đứng trên 1 góc nhìn mind set, đây là HĐ thì các qui định về chấm dứt HĐLĐ đều đã được qui định rõ. Câu chuyện đang nói ở đây là trên quan điểm mặc dù người sử dụng lao động rất tuân thủ HĐLĐ (vì không tuân thủ người lao động có quyền chấm dứt và yêu cầu bồi thường thiệt hại) nhưng theo luật hiện hành người lao động chỉ cần thông báo trước 1 khoảng thời gian 30 ngày là xong. Với lao động trong các ngành phổ thông thì không bàn, nhưng trong 1 số công việc thời gian đào tạo cho nhân sự rất tốn kèm (có khi 6 tháng -1 năm) nhưng khi đào tạo xong, nhân sự đủ kĩ năng thì ngay lập tức nhẩy để tìm công việc có đãi ngộ cao hơn, trong trường hợp này người sử dụng LĐ là đối tượng bị tổn thất, cũng cần được bảo vệ chứ.

@htt46 những công việc mà có thời gian đào tạo tốn kém thì bh ng ta đều có quy định đền bù chi phí đào tạo cả rồi, ng ta tính cả rồi chứ có ngu đâu, và ng lđ cũng thực hiện đền bù theo hợp đồng, chứ có phải là tự dưng dc nghỉ đâu, nên là thuận mua vừa bán cả chứ có ăn ko ăn hỏng ai đâu mà bảo ng sử dụng lđ cần dc bảo vệ.

Và điều nữa là có phải là ai cũng sau đào tạo xong nhảy sang chỗ khác cùng công việc đó vs lương cao hơn bằng sử dụng cái mà dc đào tạo kia đâu, số này cực ít nên là ko thể nói như là ng lđ là những ng lợi dụng, còn ng sử dụng lđ là ng yếu thế, bị lợi dụng vậy.

@htt46 vậy theo ông người sử dụng cần được bảo vệ như thế nào ?

@nhatnam512 ko phải lý do trong bài nêu.

từ 9tr lên lương 28tr thì 1 là cty cũ trả quá thấp hoặc cty mới trả quá cao.

lương 28tr phải kiếm về cho nó gấp 3-4 lần là ít.

nhảy tiếp khéo lại về 9tr

kinh tế thì móm tới nơi, ô nào cũng đòi nhảy việc lương x2 dâu ra.

lý do trong bài là sau dịch nld thích làm freelance hơn, thích tự do. đồng nghĩa với việc thu nhập bấp bênh hơn hoặc bị giảm

món này Âu Mỹ cũng đang dính, trào lưu big quit. thu nhập 1/2 mà tự do cũng dc